Työelämän tie­to­suo­ja­lain mukaan työ­nan­ta­jan on ka­me­ra­val­von­taa suun­ni­tel­les­saan ja to­teut­taes­saan pidettävä huolta muun muassa siitä, että työn­te­ki­jän yk­si­tyi­syy­teen ei puututa enempää kuin on vält­tä­mä­tön­tä toi­men­pi­tei­den tar­koi­tuk­sen saa­vut­ta­mi­sek­si, että tal­len­tei­ta käytetään vain niihin tar­koi­tuk­siin, joita varten tark­kai­lua on suo­ri­tet­tu ja että työn­te­ki­jöil­le tie­do­te­taan 21 §:ssä tar­koi­te­tun yh­teis­toi­min­ta- tai kuu­le­mis­me­net­te­lyn jälkeen ka­me­ra­val­von­nan al­ka­mi­ses­ta, to­teut­ta­mi­ses­ta ja siitä, miten ja missä ti­lan­teis­sa mah­dol­li­sia tal­len­tei­ta käytetään.

Pe­rin­tö­kaa­ren 13 luvun 1 §:n 3 kohdan mukaan tes­ta­ment­ti voidaan moitteen johdosta julistaa pä­te­mät­tö­mäk­si, jos tes­ta­men­tin te­ke­mi­seen on vai­kut­ta­nut mie­li­sai­raus, tyl­sä­mie­li­syys tai tes­ta­men­tin tekijän muu sie­lun­toi­min­nan häiriö. Pe­rin­tö­kaa­res­sa ei kui­ten­kaan ole ni­men­omais­ta säännöstä siitä, millä edel­ly­tyk­sil­lä tes­ta­men­tin pe­ruut­ta­mi­nen voidaan julistaa pä­te­mät­tö­mäk­si. Lain­val­mis­te­lua­sia­kir­jo­jen mukaan tes­ta­men­tin pä­te­mät­tö­myys­pe­rus­tei­ta on so­vel­let­ta­va ilman erityistä lain­sään­nös­tä myös, milloin on kysymys tes­ta­men­tin pe­ruut­ta­mi­sen pä­te­vyy­des­tä.  Oi­keus­käy­tän­nös­sä on katsottu,  että tes­ta­men­tin pä­te­mät­tö­myys­pe­rus­tei­ta so­vel­le­taan myös tes­ta­men­tin pe­ruut­ta­mi­seen.

Työ­nan­ta­jan käyttämän va­lin­ta­pe­rus­teen asial­li­suut­ta ar­vioi­taes­sa on oi­keus­käy­tän­nös­sä kiin­ni­tet­ty huomiota yhtäältä työ­nan­ta­jan tar­pei­siin ja työn­te­ki­jöi­den so­ve­liai­suu­teen uudelleen jär­jes­tet­tyi­hin työ­teh­tä­viin  sekä toisaalta tas­a­puo­li­suus­vel­voit­tee­seen ja syr­jin­tä­kiel­toon. Va­lin­ta­pe­rus­teen asial­li­suus tar­koit­taa muun ohella sitä, että työ­nan­ta­jan il­moit­ta­ma ir­ti­sa­no­mi­sen peruste on to­del­li­nen.

Työ­nan­ta­ja, joka oli työ­suh­teen ir­ti­sa­no­mis­pe­rus­tet­ta edel­lyt­tä­neel­lä tavalla yk­si­puo­li­ses­ti muuttanut työn­te­ki­jöi­den työ­suh­tei­den olen­nais­ta ehtoa neu­vot­te­le­mat­ta muu­tok­ses­ta yh­teis­toi­min­ta­lain 8 luvussa sää­de­tys­sä jär­jes­tyk­ses­sä, oli vel­vol­li­nen suo­rit­ta­maan työn­te­ki­jöil­le yh­teis­toi­min­ta­lain 62 §:n mukaista hyvitystä, vaikka heidän työ­suh­teen­sa eivät olleet muutoksen seu­rauk­se­na päät­ty­neet.